曾经弹无虚发的神枪手，如今不敢再拔枪；曾经温和的丈夫，如今因小事而暴怒；曾经活力的妻子，如今沉默如冰……

导致他们“失常”的，可能是一次重大事故、职场霸凌，或长期的精神高压造成的心理创伤。

身体的伤，看得见；心里的伤，隐蔽、难以察觉，不仅会击垮当事人，更会像涟漪般扩散至家庭。我们该如何识别这些信号？政府、公司组织又该如何给予协助，降低员工遭受心理创伤的风险？

在职场上，无论是站在前线的军警、消防拯救人员、人道救援成员、重症监护人员、社会工作者、宗教中特定职位的工作者甚至是办公室里的白领、工厂里的蓝领，都有可能因为工作期间经历或见证极度紧张或恐怖事件，如自然灾害、暴力事件、严重事故或攻击（遭遇性侵、霸凌），而留下心理创伤，甚至严重至患上创伤后应激障碍（PTSD，又名创伤后压力症候群）。

然而，需要被看见和治愈的，不仅仅是受创伤的当事人，家属或照顾者亦是隐形受害者。

亚洲商学院（Asia School of Business）组织行为学副教授王怡人和研究团队的后设分析（Meta-Analysis）研究显示，职场上的心理创伤不仅会冲击当事人，连带可能影响其家庭的心理健康，首当其冲的往往就是最亲密的伴侣、子女或者照顾者。

照顾者痛苦“共情”

这项研究项目始于王怡人在美国就读博士班期间，初衷是了解美国军人家庭的压力状况。过程中也发现无论是面对生死一线的军警与医护人员，甚至是在办公室里遭受霸凌、性骚扰的白领员工，他们所经历的心理创伤，都会间接的传递给伴侣及家庭。

研究也进一步发现，即使伴侣或照顾者并未亲身经历或目睹有关的重大冲击场面（如战场上的生死离别，急诊室里惊心动魄的抢救，在会议室里被上司羞辱），但他们会因为“共情”与“照护”受创伤的当事人（“我爱的人正遭受某种不合理、不公平或痛苦的对待”），心理健康所受的危害程度与痛苦指数，可能不亚于甚至等同于遭受创伤的当事人。

王怡人指出，这存在两种可能：

●亲密关系发生变化：

当一个人经历创伤后，其行为模式会发生根本性改变，可能出现易怒、警惕、逃避或麻木等症状。这些变化会直接影响家庭氛围、沟通模式和亲密关系质量，间接损害伴侣和家人的心理健康。

●同情心疲劳：

伴侣在不断倾听、安抚和提供情感支持的过程中，会持续消耗自己的同情心和心理资源。这种过度付出虽然有助于受创者的康复，却也让伴侣自身处于高度脆弱的状态，最终可能导致其出现严重的心理问题。

这并非危言耸听。

双威医疗中心临床心理治疗师魏爱灵受询时透露，“很多人会因为他们感到焦虑、忧郁或沮丧而来求医。但在谈话中我们慢慢发现，其实一部分的原因是和他们的家庭，或者另一半可能经历了一些事，导致他们的情绪也受到影响。”

不同角色的扮演

企业、国家、领导者、主管在职场创伤扮演的角色：

◎组织/企业：

当职场成为创伤的源头，企业无法置身事外，这不仅是出于人道考量及照顾员工，更与企业的长远发展息息相关。

王怡人指出，员工心理健康与企业实则同舟共济，忽视员工心理健康，对企业本身就是一种巨大的损耗。“如果一个优秀的员工因心理健康问题影响留任意愿或工作表现，企业将不得不投入更多成本重新招聘和培训。”

因此，投资于员工的心理健康，等同于投资于企业的稳定性与未来。

投资心理健康=投资未来

她主张，若工作环境可能面临高度的职业灾害和职业创伤风险，企业或组织领导层需建立强大的安全网络，例如招聘时列出工作特征让应征者考量、提供训练，确保前线工作者更有意识地应对潜在挑战；其次，定期评估员工心理健康状况，营造心理安全的环境和沟通机制，让员工感受到被倾听、被重视。

除了关怀员工心理健康需求，亦可将关怀延伸至员工的家属，其他措施包括推动如弹性工时、弹性工作地点、主办心理健康讲座等措施以提升认知、破除对心理创伤的污名化等。

◎领导人与主管：

王怡人分享一起本地案例：一名警消人员在某次任务后出现严重的恐惧和反抗行为，其妻子经过长时间的陪伴和倾听才得知，他当天目睹了极具冲击性的现场。由于缺乏同事、主管和组织层面的及时心理支持与干预，该警消人员出现了PTSD反应，长期处于极度不安状态，严重影响工作表现。

她强调，主管和领导者应接受系统性培训，学会倾听、介入并提供支持，而非将员工的求助视为个案或特殊情况。

构建心理安全感文化

魏爱灵补充，主管和领导者可以构建心理安全感的职场文化，鼓励员工自由表达意见，不必担心因犯错或坦诚困境而遭受指责或影响职业发展。

她观察到，越来越多的公司意识到营造心理安全环境的重要性，值得注意的是，必须学会平衡。

她解释，一些人会误认为过度强调同情和帮助他人会影响工作效率，“心理安全感的目标并非牺牲工作表现，而是促进更有效沟通，增强团队成员间的同理心和相互理解。”

疫后至今，她接获不少企业邀请，为员工普及心理健康知识、提供压力应对指导甚至处理心理问题。她认为这表明企业对员工心理健康的重视程度正在逐步提升。例如，她所在双威医疗中心就为员工提供免费的心理健康相关支持，甚至惠及员工家属。

◎政府：

王怡人表示，相较于生理层面的职业灾害和意外风险评估，包括大马在内的许多国家和地区，在心理健康方面的法规仍相对不健全或缺乏，这导致员工心理健康的照护，目前完全取决于企业的意愿。

要从根本上解决问题，或许可倡议政府立法明确企业在保障员工心理健康方面的责任，搭配监督机制及合理适当的资源分配，以强化对职场心理健康的重视。

自行采取自下而上

“如果国家未能自上而下地推动，企业很容易就会认为员工的心理健康问题‘不关我的事’或是觉得既然政府没有强制要求，自己‘何必操劳这些’。因此，若能由政府率先制定法规并有效推行，提升公民意识，无疑是最有效的方式。”

倘若法规的制定速度落后于社会风气和需求，她认为民众可采取自下而上的草根行动，积极倡导和推动从而影响企业，促使其关注并改善员工的心理健康。

小心保护你的心

魏爱灵表示，在高压工作环境中，工作者需采取多方面措施保护心理健康。

首先，维护个人私生活。这意味着确保工作时间不会侵占个人时间。她表示，下班后如果只是感到疲惫，只想看电视、吃饭睡觉，那么心理健康很难得到维持。因为高压会导致身体产生压力荷尔蒙，长期累积若得不到释放，将逐渐影响生理健康。因此，需要通过一些减压方式如运动、培养个人爱好来释放这些荷尔蒙。

其次，建立支持系统不可或缺。这意味着拥有可以沟通、倾诉的对象，甚至在需要时能获得实际帮助。例如，当工作压力过大无法照顾孩子时，能有人伸出援手。这些看似小事，却对心理健康助益良多。

先麻木再爆发

对于曾遭遇心理创伤甚至PTSD患者，魏爱灵指出，当局者迷，比较难以自我察觉，“有时候创伤并非即时显现，你可能会先麻木一段时间，之后才爆发反应。你会疑惑为何几个月前的事情现在才有如此大的反应。”

正是这种延迟性，导致当事人极难自我察觉。此时，身边的“局外人”如家人或朋友的观察和一句简单的提醒，例如“你好像有些不一样了”或“什么事情影响到你”，或许就能如同警钟般起到关键的提醒作用。

此外，她也指出，时间并不能自行治愈心理创伤，特别是PTSD。例如，因为工作环境有毒或与老板冲突而遭受心理创伤并更换工作的人，即便在新环境面对“小事”，仍可能感觉“回到了之前的状况”，这正是因为他们的“情绪容纳之窗”变窄，必须加以拓宽，有的人接受药物治疗、有的选择心理治疗，也有一些人选择什么都不做。

【自·救·指·南】

●关于当事人：

打破沉默，进行沟通并寻求帮助。魏爱灵表示，沟通是重要的预防方式，在事情恶化前，家人之间坦诚地交流彼此的感受和观察，能为可能到来的风暴铺好缓冲带。此外，家庭以外的社群支持，可在当事人孤立无援时，提供情感慰藉和实际帮助。

●关于照顾者：

“你要照顾别人之前，要先把自已也先照顾好 。”王怡人指出，照顾者必须清醒地认识到，感到疲惫、焦虑甚至急躁，都是正常的身心反应。她建议照顾者要正视“同情心疲劳”，允许自己有疲倦和急躁的时候，并适度调低“我必须为他负责”的道德枷锁，给自己喘息的空间。因为研究也显示，一个耗竭的照顾者，无法为任何人提供有效的支持。

一点就炸或彻底躺平

有没有发现，在现实生活中，遇到事情发生时，有的人“一点就炸”，却也有的人“彻底躺平”，这或许与性格无关，而是与“情绪容纳之窗”（Window of Tolerance）变窄有关。

魏爱灵指出，每个人的情绪波动都存在“情绪容纳之窗”，其宽度受个性、成长背景和经历影响。

当心理健康且富有弹性时，即使面对挑战，情绪也能原有的“窗口”内（例如30公分）波动，意味着我们能有效管理情绪，正常生活。例如感到不开心但不至于逃避，生气但不至于过度争执或陷入焦虑、躺平，这都属于健康的范围，能正常工作和学习。

情绪容忍度降低

然而，当一个人经历创伤或长期压力会使大脑自动收窄这个“情绪容纳之窗”（例如收窄至20公分），当事人对情绪波动的容忍度随之降低，情绪稍有超出便可能出现两种极端反应：

（1）反应过激：

持续高度警觉和亢奋，表现为焦虑、情绪失控，甚至与人争执；

（2）反应过低：

表现出极度的麻木、抽离和回避。

例如，创伤前能处理5项工作任务，创伤后面对同样任务量可能感到“不行了”，随即陷入争吵或逃避，影响工作表现。此时就要重视自己的心理，或积极向外要求救援

Originally published by Nanyang Siang Pau.